Motywacja w pracy

Proces rekrutacji

Agnieszka Szulc
mar 9 2020

Skuteczny proces rekrutacji to specyficzny dla danej organizacji model sourcingu, którego celem jest znalezienie odpowiedniego kandydata na odpowiednie stanowisko w odpowiednim czasie. Jest to stopniowe podejście do pozyskania utalentowanych osób, które mogą pomóc w rozwoju firmy. Proces rekrutacji all-inclusive składa się z 5 kluczowych etapów, ale może się różnić w zależności od firmy, jej pionu biznesowego, struktury organizacyjnej, wielkości firmy, charakteru działalności, istniejącego procesu rekrutacji i selekcji.

Znaczenie silnego procesu rekrutacyjnego

Każdy niezawodny proces rekrutacji jest zazwyczaj ukierunkowany na przyciągnięcie wykwalifikowanych kandydatów i zachęcenie jak największej liczby osób poszukujących pracy do ubiegania się o nią. Pozwala to na zbudowanie dużej puli utalentowanych graczy na napiętym rynku pracy i minimalizuje czas potrzebny na znalezienie kandydatów i obsadzenie stanowisk dla obecnych i przyszłych wymagań firmy. Dobrze zaplanowany i przemyślany proces rekrutacji pomaga zespołowi rekrutacyjnemu szybciej filtrować właściwych kandydatów, jednocześnie koncentrując się na zaangażowaniu kwalifikujących się kandydatów do maksymalnych konwersji. Proces rekrutacji nie tylko odzwierciedla profesjonalizm firmy, ale także pomaga przyciągnąć właściwy rodzaj kandydatów, jednocześnie oszczędzając czas i pieniądze przeznaczone na identyfikację, przyciągnięcie, zaangażowanie, rekrutację i zatrzymanie talentów.

1. Identyfikacja potrzeb w zakresie zatrudniania

Bez względu na to, czy jest to nowa praca, czy tylko wakat, nie możesz znaleźć tego, czego potrzebujesz, jeśli w ogóle nie wiesz, czego potrzebujesz. Dlatego też proces rekrutacji powinien rozpocząć się od określenia istniejących ofert pracy, a następnie analizy specyfikacji stanowiska, w tym wiedzy, umiejętności i doświadczenia potrzebnego na danym stanowisku. Oto, jak możesz określić swoje potrzeby rekrutacyjne:

  • Dowiedz się, gdzie znajdują się luki w twoim obecnym zespole. Sprawdź, czy masz nowe potrzeby w zakresie umiejętności, wydajności lub osobowości. Zadaj sobie pytanie, czy potrzebujesz kogoś, kto zajmie się czymś, co nie jest obecnie rozpatrywane. To powie Ci, że istnieje potrzeba zatrudnienia.
  • Śledź dane wejściowe w stosunku do wyjściowych, jeśli chodzi o Twój zespół. Sprawdź, czy jest jakiś wzrost obciążenia pracą, którym należy się zająć poprzez zatrudnianie.
  • Regularnie analizuj wyniki i sporządzaj listę brakujących cech, kwalifikacji, umiejętności i sprawności, które musisz dodać do swojego zespołu. Może to również być sygnałem do zaspokojenia potrzeb rekrutacyjnych.
  • Bądź świadomy odejścia obecnych pracowników. Zdecydowanie wtedy będziesz miał potrzeby rekrutacyjne.
  • Za każdym razem, gdy uznasz, że rzeczywiście istnieje potrzeba zatrudnienia, działaj zanim stanie się ona pilną kwestią.

Proces rekrutacji rozpoczyna się od planowania rekrutacji, które obejmuje analizę i opis specyfikacji stanowiska, kwalifikacji, doświadczenia i umiejętności wymaganych do obsadzenia otwartych stanowisk.

Jeśli plan rekrutacji nie jest dobrze skonstruowany, może nie przyciągnąć potencjalnych pracowników z puli kandydatów.

  • Czynniki, które mają wpływ na rekrutację
  • Wielkość organizacji
  • Struktura wynagrodzeń
  • Kultura pracy i warunki pracy w organizacji
  • Tempo wzrostu organizacji
  • Obecny stan zatrudnienia w gospodarce
  • Tworzenie najlepszego zespołu rekrutacyjnego

Silny zespół rekrutacyjny zapewnia silny proces rekrutacji. Rola zespołu w procesie rekrutacji jest kluczowa, ponieważ jedna zła decyzja może wpłynąć na wydajność całej załogi.

2. Przygotowanie opisu stanowiska pracy

Kiedy już wiesz dokładnie, czego potrzebujesz w zakresie wiedzy, umiejętności i doświadczenia, nadszedł czas, aby określić obowiązki i zakres odpowiedzialności na danym stanowisku. Przygotowanie kompleksowego opisu stanowiska pracy (JD) pomoże Ci dowiedzieć się, co muszą mieć Twoi potencjalni pracownicy, aby sprostać wymaganiom na danym stanowisku. Co ważniejsze, zawiera on listę kontrolną lub listę, z którą potencjalni pracownicy mogą się porównać przed złożeniem aplikacji. Jest to narzędzie gwarantujące, że otrzymasz aplikacje od właściwych kandydatów (miejmy nadzieję).

Opis stanowiska musi zawierać wszystkie poniższe informacje i może być tak wyczerpujący, jak tylko chcesz:

  • Tytuł pracy
  • Tytuł
  • Obowiązki zawodowe i odpowiedzialność
  • Obowiązki i zakres odpowiedzialności
  • Kwalifikacje i umiejętności zawodowe
  • Kwalifikacje i umiejętności
  • Miejsce pracy
  • Lokalizacja
  • Rekompensata za pracę Świadczenia i korzyści
  • Odszkodowania, świadczenia i korzyści
  • Lista kontrolna do tworzenia opisu idealnego stanowiska pracy
  • Nazwa i opis firmy
  • Podstawowe wartości
  • Oferowane korzyści
  • Lokalizacja
  • Tytuł pracy
  • Departament
  • Przemysł Płacić
  • Opis obowiązków
  • Zapotrzebowanie (określony zestaw umiejętności, wiedza, doświadczenie lub szkolenie wymagane na danym stanowisku)
  • Cechy, które miło jest mieć i które byłyby dodatkowym atutem
  • Rozmowa o CTA

3. Poszukiwanie talentów

Zidentyfikowanie odpowiednich talentów, przyciągnięcie ich i zmotywowanie do aplikacji to najważniejsze aspekty procesu rekrutacji. Oferty pracy powinny być ogłaszane wewnętrznie, aby wygenerować rekomendacje, jak również zewnętrznie na popularnych portalach społecznościowych i na preferowanych tablicach ogłoszeń. Rekrutujący mogą również prowadzić targi pracy i promować oferty pracy w wiodących publikacjach branżowych, aby stworzyć szerszą sieć kontaktów. Ogólnie rzecz biorąc, istnieją dwa źródła rekrutacji, które mogą być wykorzystane do poszukiwania talentów:

Kiedy osoby rekrutujące korzystają z wewnętrznych źródeł rekrutacji, działa to na rzecz motywowania obecnych pracowników do większej wydajności i maksymalizacji ich satysfakcji z pracy oraz poczucia bezpieczeństwa. Rekrutacja za pomocą wewnętrznych źródeł redukuje również wskaźnik ścierania się pracowników wraz z kosztami i wysiłkiem.

4. Ekranowanie i sporządzanie krótkiej listy

Aby kontynuować proces rekrutacji, musisz sprawnie i dokładnie sprawdzać i skracać listę kandydatów. To właśnie tutaj proces rekrutacji staje się trudny i wymagający. Wąskie gardło w rekrutacji można rozwiązać poprzez wykonanie tych czterech kroków:

Kroki do efektywnego przeszukiwania lub tworzenia krótkiej listy kandydatów

  1. Ekranowanie aplikacji na podstawie minimalnych kwalifikacji.
  2. Następnie selekcjonuje się kandydatów, którzy mają preferowane kwalifikacje, analizując ich certyfikaty, odpowiednie doświadczenie, wiedzę fachową w danej dziedzinie, kompetencje techniczne i inne konkretne umiejętności wymagane na danym stanowisku.
  3. Następnie sporządza się krótką listę kandydatów, którzy posiadają zarówno preferowane kwalifikacje, jak i kwalifikacje minimalne.
  4. Na koniec należy zaznaczyć wszelkie wątpliwości lub pytania w CV, aby można je było wyjaśnić podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Nic dziwnego, że najbardziej żmudnym zadaniem w procesie rekrutacji jest przeglądanie życiorysów. Na szczęście, możesz sprawić, że to skomplikowane, czasochłonne zadanie stanie się całkowicie proste dzięki systemowi śledzenia kandydatów, który jest przeznaczony do przeglądania życiorysów w mgnieniu oka. Użycie ATS zapewni Ci bezstronny, obiektywny filtr, który sprytnie przebije się przez morze życiorysów, by w mgnieniu oka zawęzić Twoją pulę talentów!

5. Rozmowa kwalifikacyjna

Kandydaci, którzy znaleźli się na krótkiej liście, przechodzą teraz przez rozmowę kwalifikacyjną przed otrzymaniem listu z ofertą lub noty o odrzuceniu oferty. W zależności od wielkości zespołu rekrutacyjnego i ich unikalnych potrzeb rekrutacyjnych, dla każdego kandydata może zostać zaplanowanych kilka rozmów kwalifikacyjnych.

Ekranowanie telefoniczne/wywiad wideo
Jest to szybki, łatwy i wygodny sposób na sprawdzanie kandydatów i ich możliwości. Rozmowa telefoniczna lub wideo jest również pierwszą okazją do pozostawienia długotrwałego pierwszego wrażenia na potencjalnych pracownikach. Tak więc, choć trzeba zachować swój pierwszy wywiad krótki, upewnij się, że również wziąć czas, aby wyświetlić je na tle wiedzy, umiejętności i doświadczenia wymienionego w opisie stanowiska, więc można wyeliminować nieistotne profile pierwszy.

Udostępnij