Motywacja w pracy

Badania satysfakcji pracowników: Najlepsze praktyki i przykładowe pytania

Damian Kubik
mar 9 2020

Poprawa satysfakcji pracowników jest celem organizacji przynajmniej od lat 30. ubiegłego wieku, kiedy to psychologowie zaczęli rzetelnie badać postawy pracowników i ich wpływ na relacje pracodawca/pracownik. To właśnie w tym czasie prowadzono wstępne badanie satysfakcji pracowników, które stały się normą na następne 50 lat i z czasem ewoluowały w kierunku bardziej złożonym i wyrafinowanym.

Od Zadowolenia Pracownika do Zaangażowania Pracownika

Na początku lat 90-tych specjaliści ds. zasobów ludzkich zdali sobie sprawę, że samo "zadowolenie" nie wystarczy, aby zmotywować pracowników do odblokowania swojej pełnej wartości w organizacji. Pracodawcy potrzebowali nowego sposobu na dotarcie do sedna tego, co ludzie czują do swojej firmy i jaki wysiłek są gotowi włożyć w rezultacie. Ta miara powiązania i wysiłku została nazwana "zaangażowaniem pracowników" i od tego czasu stała się najlepszą praktyką w branży w zakresie badań ankietowych wśród pracowników.

Zaangażowanie pracowników jest czymś, do czego wszyscy możemy się odnosić. Jest to uczucie, które masz, gdy wierzysz w swoją pracę i chcesz wyjść poza nią, aby osiągnąć sukces. Jest to uczucie, kiedy praca nie jest tak naprawdę pracą. Wyobraźmy sobie firmę pełną pracowników, którzy się tak czują. Dzięki odpowiedniemu kierownictwu i wskazówkom, siła robocza pełna zaangażowanych pracowników może być niepowstrzymana. Nie jest zaskoczeniem, że stało się to tak ważnym środkiem dla organizacji.

Pomiar zaangażowania pracowników w badania ankietowe

Ujęcie i poprawa pełnego doświadczenia pracowników - co wykracza poza ich zadowolenie, a nawet zaangażowanie - wymaga gromadzenia danych w różnych formach i na różnych etapach cyklu życia pracownika.

Dla wielu z tych pomiarów, ankiety są doskonałym narzędziem, również dla zaangażowania.

Poniżej przedstawiamy bardziej tradycyjne podejście do badań zaangażowania - odpowiednie dla badań jednorazowych, rocznych lub półrocznych. Chociaż nie ma jednego uniwersalnego rozwiązania, które pozwoliłoby na przeprowadzenie ankiety angażującej, tego typu kompleksowe podejście służy jako fundament, na którym można zbudować dowolną ankietę angażującą.

Porady dla początkujących

Zanim zaczniesz budować swoją ankietę, weź pod uwagę te pięć wytycznych:

  • Zdecyduj, które zainteresowane strony muszą wnieść swój wkład.
  • Ustalić jasne terminy i czasy realizacji przed rozpoczęciem.
  • Dać jednej osobie ostateczny organ zatwierdzający i wyraźnie poinformować tę osobę jako osobę podejmującą decyzję.
  • Skontroluj każdą nową prośbę o zadawanie pytań ankietowych i upewnij się, że odróżniasz pytania "miło mieć" od pytań "trzeba mieć".
  • Staraj się unikać tworzenia ankiety przez komisję.
  • Zacznij już dziś od poproszenia o demo, aby porozmawiać z ekspertem od produktów.

Struktura badania

Ankieta angażująca to nie tylko kwestionariusz, to narzędzie diagnostyczne, które napędza analizę doświadczeń i działań pracowników. Świetna ankieta przynosi zasady psychologii organizacji i stosuje je w Twojej firmie. Z tego powodu ważne jest, aby mieć silną strukturę badania. W tym celu zalecamy podzielenie ankiety zaangażowania na trzy rodzaje "banków pozycji", z których wszystkie mają jasny cel:

  • Pozycja Bank 1: zaangażowanie pomiarowe. Twoje pozycje zaangażowania łączą się w jedną metrykę, która mówi Ci jak sobie radzisz i pozwala na śledzenie postępów w czasie. Pozycje te mierzą dumę, entuzjazm do pracy, dyskrecję, zaangażowanie, chęć pozostania i ogólną satysfakcję z pracy.
  • Pozycja Bank 2: pomiar tego, co napędza zaangażowanie. Pozycje te pytają o warunki, które mogą powodować lub umniejszać zaangażowanie. W gruncie rzeczy, mogą powiedzieć ci, co robisz dobrze i co możesz zrobić, aby poprawić. Na przykład, na przestrzeni lat wykazano, że współpraca jest ważnym czynnikiem napędzającym zaangażowanie. W szczególności firmy mogą mierzyć, jak dobrze pracownicy dzielą się wiedzą, współpracują w ramach zespołów i pomiędzy nimi oraz w jakim stopniu współpraca jest zachęcana i nagradzana. Innym ważnym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie pracowników jest strategiczne dopasowanie, które przekłada się na różne kluczowe zachowania.  Na przykład, w jaki sposób pracownicy widzą związek między swoją pracą a jej wkładem w realizację celów strategicznych oraz w jakim stopniu liderzy wyższego szczebla nadają firmie wyraźny kierunek.
  • Pozycja Bank 3: Otwarte komentarze mierzące to, co dzieje się w umysłach Twoich pracowników. Pozycje otwarte dostarczają bogatszych danych o pracownikach, pozwalając na głębsze zanurzenie się i zrozumienie informacji zwrotnych, o których być może nie wiedzieliście, że są potrzebne. Można o nie poprosić zarówno jako komentarz do pozycji dotyczących kierowcy, jak i ogólny komentarz otwarty na końcu ankiety.

Długość ankiety

Nie ma idealnej długości dla ankiety pracowniczej; indywidualne potrzeby Twojej organizacji powinny decydować o długości ankiety. W rzeczywistości kluczem jest znalezienie równowagi pomiędzy zadawaniem wystarczającej ilości pytań, aby była ona solidna, a nie zadawaniem tak wielu pytań, że ankieta stanie się zbyt długa (z danymi zbyt skomplikowanymi, aby mogły być przetrawione w raportach). Zasadniczo, zakładając, że prowadzisz roczną diagnozę zaangażowania, a nie ankietę tętniącą, radzimy ograniczyć czas trwania ankiety do około 40 pytań.

Aby wypełnić pytania w ankiecie, należy zadać sobie następujące pytania:

  • Czy naprawdę jesteśmy gotowi do działania w tej sprawie?
  • Czy to pytanie powtarza coś, co już zadaliśmy w innym pytaniu w ankiecie?
  • Czy to pytanie rzeczywiście mówi nam coś pożytecznego, a nie tylko coś interesującego?
  • Czy to pytanie odnosi się do wszystkich obszarów działalności?
  • Czy jest to temat bardziej odpowiedni do badania pulsu, ad hoc, czy też cyklu życia?

Pisanie pytań do ankiety

Pisząc pytanie ankietowe, należy pamiętać o kilku przewodnich celach

  • Zadbaj o jasność, wspominając tylko o jednym temacie lub konstrukcji - jeśli tego nie zrobisz, może to doprowadzić do pytań "dwutaktowych". Na przykład, "Jak bardzo byłeś zadowolony lub niezadowolony z naszego wyboru i jakości produktów?" jest pytaniem problematycznym, ponieważ wspomina o dwóch tematach: wyborze i jakości produktów. Respondent może czuć się bardzo zadowolony z jakości produktów, ale bardzo niezadowolony z ich wyboru. Dla tego respondenta nie jest jasne, jak odpowiedzieć na to pytanie. Lepszym podejściem byłoby stworzenie osobnych pytań, które odnosiłyby się do każdej konstrukcji.
  • Niech pytanie oznacza to samo dla wszystkich respondentów - każdy respondent powinien interpretować znaczenie pytania identycznie. Jeśli respondenci mają różne interpretacje znaczenia pytania, wynikające z nich dane będą nieważne, ponieważ nie będzie możliwe określenie, na jakie pytanie każdy z respondentów myślał, że odpowiada.
  • Używaj słów ekonomicznie. Ważne jest, aby użyć tyle słów, ile potrzeba, aby jasno przekazać ideę pytania, ale dodatkowe słowa wprowadzają więcej elementów, które mogą potencjalnie dezorientować respondentów. Krótkie pytania oznaczają również, że respondenci mogą czytać je szybciej, co powinno pomóc w skróceniu czasu trwania ankiety.

Jeśli chodzi o dobór słów, jest kilka rzeczy, o których należy pamiętać. Po pierwsze, słowa używane w pytaniach ankietowych powinny mieć tylko jedno znaczenie (można to łatwo zweryfikować za pomocą słownika). Dodatkowo, słowa i zdania powinny być proste, aby maksymalnie ułatwić ich czytanie i zrozumienie. Użyteczną zasadą jest to, że słowa o mniejszej liczbie sylab i zdania o mniejszej liczbie słów są zazwyczaj prostsze. Oceny czytelności obliczane za pomocą narzędzi internetowych są często przydatne do oceny złożoności słów i zdań, które tworzą pytanie.

Konwencjonalna mądrość - wspierana przez większość badań empirycznych na ten temat na przestrzeni lat - sugeruje, że generalnie należy sformułować pytania:

  • Bądź prosty, bezpośredni, zrozumiały
  • Bądź zdolny do działania (Znaczenie: jeśli przeczytasz oświadczenie, na podstawie wyników, powinno być jasne, kto i jak może dokonać zmian przeciwko niemu).
  • Bądź konkretny i konkretny (raczej niż ogólny i abstrakcyjny)
  • Unikaj żargonu
  • Unikaj pytań podwójnej beczki
  • Unikanie negacji
  • Unikaj wiodących pytań
  • Unikaj słów naładowanych emocjonalnie
  • Odczytuj płynnie na głos
  • Pozwól na wszystkie możliwe odpowiedzi

Jeśli zastosujesz się do tych zaleceń, jest znacznie mniej prawdopodobne, że pytania ankietowe będą dezorientujące lub frustrujące dla Twoich respondentów, a Twoje dane będą bardziej aktualne i wiarygodne.

Udostępnij